如果一個員工的情商高，那么他在工作中取得成功的幾率就高。所以在挑選員工的時候把情商因素考慮進去是合乎情理的。但是，怎樣才能做到這一點呢？對于剛剛接觸到情商這個概念的人來說，明白情商究竟是什么還是很重要的。
在很多的情況下，情商這個概念是被誤解了的。實際上，很多人以為情商等同于社交技巧。這種觀念是非常片面的。一個人的社交技巧是用來管理他和外部世界的關(guān)系的，比如如何和他人互動、溝通。當然，這些技巧是構(gòu)成情商的重要部分。但是情商中的很重要的一部分是用來管理自己的。而且歸根結(jié)底，是我們內(nèi)心的世界驅(qū)動我們?nèi)绾魏屯獠渴澜绱蚪坏?。所以全面地來講，情商包括了我們驅(qū)動自己內(nèi)心世界以及如何管理外部世界的能力以及技巧。
管理你的員工的情商是非常必要的，因為這能幫助他們改善自己和外部世界之間的關(guān)系。自我控制正是你希望員工獲得的重要的情商能力。自我控制與了解自己，然后適度、適當?shù)乇磉_自己的情緒有關(guān)。這些情緒在控制得好的情況下是如何幫助一個人達到他的人生目標以及加強他與他人的聯(lián)系的？在控制得不好的情況下又是如何令一個人遭受損失的？
自我控制包含三個部分的能力：情緒的表達、勇氣以及從打擊中恢復(fù)的能力。
管理情緒的表達
客戶代表向客戶吼叫，員工挖苦諷刺自己的同事，或者心懷不滿、蓄意報復(fù)的生產(chǎn)線工人向下一班工友刻意隱瞞關(guān)鍵的信息。這樣的“戰(zhàn)爭”不僅在道德層面產(chǎn)生影響，而且對公司的利潤產(chǎn)生影響。發(fā)生在辦公場所的侵略性的行為，包括欺凌弱小，已經(jīng)成為影響公司業(yè)績的重要因素。工作當中發(fā)生的這些不愉快可能導(dǎo)致錯誤的發(fā)生、更多的人請病假以及生產(chǎn)效率的下降。
具有自控能力的人能夠很好地控制自己的情緒，從而為公司帶來益處。一個有趣的例子來自一個地產(chǎn)公司的銷售部門。因為部門即將簽下一樁價值兩億五千萬美元的合同，負責人激動不已。他迫不及待地想要立即就簽完字，立即就結(jié)束談判，然后立即就開酒會慶祝。
然而，在鎮(zhèn)定了這些急切的情緒之后，他提醒自己不要那么心急，而是要繼續(xù)傾聽客戶的意見。管理情緒的結(jié)果是他可以靜下心來更多地了解客戶的需求，最后達成的交易額比原來計劃的還多五千萬美元。而且，客戶也覺得這樣的交易很符合他們的長遠需求，多花的五千萬美元將在未來他們需要擴張時為他們節(jié)省下一億美元。
這位銷售經(jīng)理的自我控制能力在幫助公司獲得利潤的同時，也提高了整個團隊的士氣。自我控制能力使得人們既能達成自己的目標，又能與他人建立牢固的關(guān)系。它意味著一個人可以管理各方面的情緒。一個具有相當高的自我控制能力的員工可以管理恐懼、憤怒以及失望等各種情緒。
作為管理者，你需要注意員工是用怎樣的行為表達他的情緒的。他是怎樣表達憤怒或者挫折的情緒？他用的方式是否是建設(shè)性的？這種方式是否可以讓他與他人保持一種積極的工作關(guān)系？要教導(dǎo)員工用建設(shè)性的方式表達自己的情緒。比如把他叫到一邊一對一地討論他們遇到的問題，詢問他們是否愿意換一種視角來看問題，或者在討論問題的時候給他們一段時間讓他們冷靜一下—這些都是非常有效而恰當?shù)姆绞健?nbsp;
管理勇氣
勇于說出真相，敢于質(zhì)疑流行的觀點，在人云亦云的時候不盲從，或者當公司里有人為成功而走捷徑，甚至不惜把整個公司都帶上危險的道路的時候，勇敢地站出來反對他—這種品質(zhì)在現(xiàn)如今可以說已經(jīng)不常見了。但是，即使指出同事在工作當中的小缺點這樣的事情也可以鍛煉自己的勇氣。你不要小看這樣的舉動，這樣的舉動不僅可以使得大家對工作的滿意度增加，而且整個公司的能力也會因此得到增強。
對于領(lǐng)導(dǎo)者和經(jīng)理來說，發(fā)現(xiàn)并且著手解決工作中的問題是他們的職責。然而很多經(jīng)理人卻逃避這樣的責任。在Managerial Moment of Truth一書中，兩位作者伯達科恩（Bruce Bodaken）和弗利茲（Robert Fritz）認為，當評估員工的績效時，批評員工總是會給雙方都帶來尷尬，人類與生俱來的本能會使得管理者總是傾向于避免這樣的情況發(fā)生，于是你好我好。可是，這樣的“一團和氣”帶來的后果卻是工作沒有高質(zhì)量地完成，員工與員工之間關(guān)系緊張，要達到高績效很不容易。
管理者不是好好先生，有時候，令人不愉快的談話總是避免不了的。直面績效中的問題以及與同事一起解決這些問題，同樣是管理者必不可少的一部分工作。不過，還是要強調(diào)的是，面對難題，人們的第一反應(yīng)是逃避，而且這種反應(yīng)常常是占上風(fēng)。不過，當人們展露勇氣時，他們就會發(fā)現(xiàn)勇氣和成功之間有一條直路。而要從逃避中獲得成功，那簡直就是南轅北轍。
對于員工所表現(xiàn)出來的勇氣，管理者應(yīng)該探究其背后的動機并評估其方法是否恰當。問員工為什么會在那樣特定的場合講出那樣的話，這樣你就可以對其勇氣做出一個自己的判斷：也許他覺得自己有責任站出來為大家伙說句公道話，也許他從來就是嫉惡如仇，也許他想保存自己的顏面，也許他只是想保護他自己，也許他說出這樣的話只不過是擔心其他人會不恰當?shù)匾藐P(guān)于他的事例，也許他是想得到他人的喜愛……
在確保真正理解了員工想要表達什么之后，經(jīng)理人要表達自己的觀點：贊成這種意見或者否定它。引導(dǎo)員工表達意見的這種行為能夠產(chǎn)生好的結(jié)果。同時經(jīng)理人也可以把公司里一些可以改善的問題同員工談，以確定這名員工是否真的有勇氣承擔起責任，他是真的能夠貢獻出真知灼見，發(fā)現(xiàn)問題，改善問題，還是僅僅只能做個隨波逐流的人。
管理挫折
在事情進展得不順利的時候還能保持昂揚的斗志，這就要靠管理挫折的能力了。能夠從挫折當中很快地恢復(fù)過來，意味著當我們面對障礙時能夠不斷想辦法去克服它。一些挫折管理的高手甚至把挫折當作使自己精神振作的號角，他們對于“失敗是成功之母”有深刻的體會。這些人無論遇到怎樣的意想不到的困難都能夠及時做出調(diào)整，使得自己繼續(xù)向前進。
如果缺乏管理挫折的能力，人們很難獲得成功。這樣的人很難從挫折當中恢復(fù)過來。挫折會使得他們手足無措，失去行動的能力與動力，最終放棄自己的目標。這樣的人總是自怨自艾，抱怨自己機會不好，對自己的未來無能為力。
問員工一個問題：當工作不順利，或者他們感到壓力過大時，他們是怎樣表現(xiàn)的？他們會對自己的表現(xiàn)給出一個評價。對這個問題的回答可以看出員工管理挫折的能力怎么樣。有些人會在回答這個問題的時候故意過濾掉一些東西，想使得自己的形象看起來更加積極和正面。所以在提問之前給這次談話定一個調(diào)，讓雙方都開誠布公，敞開心扉是非常重要的。
你可以在開始之前這樣說：“我們總是會碰到一些不順利的情況，我想了解在不順利的情況下你們是怎樣做的。”然后聽聽員工給出的答案。首先，員工認為哪些情況是不順利的時候，然后聽聽他們的自我管理能力中是否有一整套體系應(yīng)對這些不順利的情況，并且從打擊中恢復(fù)過來。如果可能，你還應(yīng)該評估一下員工遇到了多少不順利的情況。如果每一天都不順利，那么你可能就要反思一下自己的管理方法是否有問題了。
一定要弄清楚員工用了那些方法去應(yīng)對不順利的情況。那些整天都熱情洋溢的員工并非沒有碰到倒霉的日子，只不過他們能夠從挫折當中盡快地恢復(fù)過來。
在很多情況下，具有出色的挫折管理能力的人能夠意識到：困難只是暫時的。所謂“道路是曲折的，前途是光明的”。有些人跟知心朋友分享自己的困境，最終得出結(jié)論，即他們自己過分地夸大了困難。還有一些人把挫折當成鍛煉自己的好機會。而那些面對困難手足無措，只會怨天尤人的
在很多的情況下，情商這個概念是被誤解了的。實際上，很多人以為情商等同于社交技巧。這種觀念是非常片面的。一個人的社交技巧是用來管理他和外部世界的關(guān)系的，比如如何和他人互動、溝通。當然，這些技巧是構(gòu)成情商的重要部分。但是情商中的很重要的一部分是用來管理自己的。而且歸根結(jié)底，是我們內(nèi)心的世界驅(qū)動我們?nèi)绾魏屯獠渴澜绱蚪坏?。所以全面地來講，情商包括了我們驅(qū)動自己內(nèi)心世界以及如何管理外部世界的能力以及技巧。
管理你的員工的情商是非常必要的，因為這能幫助他們改善自己和外部世界之間的關(guān)系。自我控制正是你希望員工獲得的重要的情商能力。自我控制與了解自己，然后適度、適當?shù)乇磉_自己的情緒有關(guān)。這些情緒在控制得好的情況下是如何幫助一個人達到他的人生目標以及加強他與他人的聯(lián)系的？在控制得不好的情況下又是如何令一個人遭受損失的？
自我控制包含三個部分的能力：情緒的表達、勇氣以及從打擊中恢復(fù)的能力。
管理情緒的表達
客戶代表向客戶吼叫，員工挖苦諷刺自己的同事，或者心懷不滿、蓄意報復(fù)的生產(chǎn)線工人向下一班工友刻意隱瞞關(guān)鍵的信息。這樣的“戰(zhàn)爭”不僅在道德層面產(chǎn)生影響，而且對公司的利潤產(chǎn)生影響。發(fā)生在辦公場所的侵略性的行為，包括欺凌弱小，已經(jīng)成為影響公司業(yè)績的重要因素。工作當中發(fā)生的這些不愉快可能導(dǎo)致錯誤的發(fā)生、更多的人請病假以及生產(chǎn)效率的下降。
具有自控能力的人能夠很好地控制自己的情緒，從而為公司帶來益處。一個有趣的例子來自一個地產(chǎn)公司的銷售部門。因為部門即將簽下一樁價值兩億五千萬美元的合同，負責人激動不已。他迫不及待地想要立即就簽完字，立即就結(jié)束談判，然后立即就開酒會慶祝。
然而，在鎮(zhèn)定了這些急切的情緒之后，他提醒自己不要那么心急，而是要繼續(xù)傾聽客戶的意見。管理情緒的結(jié)果是他可以靜下心來更多地了解客戶的需求，最后達成的交易額比原來計劃的還多五千萬美元。而且，客戶也覺得這樣的交易很符合他們的長遠需求，多花的五千萬美元將在未來他們需要擴張時為他們節(jié)省下一億美元。
這位銷售經(jīng)理的自我控制能力在幫助公司獲得利潤的同時，也提高了整個團隊的士氣。自我控制能力使得人們既能達成自己的目標，又能與他人建立牢固的關(guān)系。它意味著一個人可以管理各方面的情緒。一個具有相當高的自我控制能力的員工可以管理恐懼、憤怒以及失望等各種情緒。
作為管理者，你需要注意員工是用怎樣的行為表達他的情緒的。他是怎樣表達憤怒或者挫折的情緒？他用的方式是否是建設(shè)性的？這種方式是否可以讓他與他人保持一種積極的工作關(guān)系？要教導(dǎo)員工用建設(shè)性的方式表達自己的情緒。比如把他叫到一邊一對一地討論他們遇到的問題，詢問他們是否愿意換一種視角來看問題，或者在討論問題的時候給他們一段時間讓他們冷靜一下—這些都是非常有效而恰當?shù)姆绞健?nbsp;
管理勇氣
勇于說出真相，敢于質(zhì)疑流行的觀點，在人云亦云的時候不盲從，或者當公司里有人為成功而走捷徑，甚至不惜把整個公司都帶上危險的道路的時候，勇敢地站出來反對他—這種品質(zhì)在現(xiàn)如今可以說已經(jīng)不常見了。但是，即使指出同事在工作當中的小缺點這樣的事情也可以鍛煉自己的勇氣。你不要小看這樣的舉動，這樣的舉動不僅可以使得大家對工作的滿意度增加，而且整個公司的能力也會因此得到增強。
對于領(lǐng)導(dǎo)者和經(jīng)理來說，發(fā)現(xiàn)并且著手解決工作中的問題是他們的職責。然而很多經(jīng)理人卻逃避這樣的責任。在Managerial Moment of Truth一書中，兩位作者伯達科恩（Bruce Bodaken）和弗利茲（Robert Fritz）認為，當評估員工的績效時，批評員工總是會給雙方都帶來尷尬，人類與生俱來的本能會使得管理者總是傾向于避免這樣的情況發(fā)生，于是你好我好。可是，這樣的“一團和氣”帶來的后果卻是工作沒有高質(zhì)量地完成，員工與員工之間關(guān)系緊張，要達到高績效很不容易。
管理者不是好好先生，有時候，令人不愉快的談話總是避免不了的。直面績效中的問題以及與同事一起解決這些問題，同樣是管理者必不可少的一部分工作。不過，還是要強調(diào)的是，面對難題，人們的第一反應(yīng)是逃避，而且這種反應(yīng)常常是占上風(fēng)。不過，當人們展露勇氣時，他們就會發(fā)現(xiàn)勇氣和成功之間有一條直路。而要從逃避中獲得成功，那簡直就是南轅北轍。
對于員工所表現(xiàn)出來的勇氣，管理者應(yīng)該探究其背后的動機并評估其方法是否恰當。問員工為什么會在那樣特定的場合講出那樣的話，這樣你就可以對其勇氣做出一個自己的判斷：也許他覺得自己有責任站出來為大家伙說句公道話，也許他從來就是嫉惡如仇，也許他想保存自己的顏面，也許他只是想保護他自己，也許他說出這樣的話只不過是擔心其他人會不恰當?shù)匾藐P(guān)于他的事例，也許他是想得到他人的喜愛……
在確保真正理解了員工想要表達什么之后，經(jīng)理人要表達自己的觀點：贊成這種意見或者否定它。引導(dǎo)員工表達意見的這種行為能夠產(chǎn)生好的結(jié)果。同時經(jīng)理人也可以把公司里一些可以改善的問題同員工談，以確定這名員工是否真的有勇氣承擔起責任，他是真的能夠貢獻出真知灼見，發(fā)現(xiàn)問題，改善問題，還是僅僅只能做個隨波逐流的人。
管理挫折
在事情進展得不順利的時候還能保持昂揚的斗志，這就要靠管理挫折的能力了。能夠從挫折當中很快地恢復(fù)過來，意味著當我們面對障礙時能夠不斷想辦法去克服它。一些挫折管理的高手甚至把挫折當作使自己精神振作的號角，他們對于“失敗是成功之母”有深刻的體會。這些人無論遇到怎樣的意想不到的困難都能夠及時做出調(diào)整，使得自己繼續(xù)向前進。
如果缺乏管理挫折的能力，人們很難獲得成功。這樣的人很難從挫折當中恢復(fù)過來。挫折會使得他們手足無措，失去行動的能力與動力，最終放棄自己的目標。這樣的人總是自怨自艾，抱怨自己機會不好，對自己的未來無能為力。
問員工一個問題：當工作不順利，或者他們感到壓力過大時，他們是怎樣表現(xiàn)的？他們會對自己的表現(xiàn)給出一個評價。對這個問題的回答可以看出員工管理挫折的能力怎么樣。有些人會在回答這個問題的時候故意過濾掉一些東西，想使得自己的形象看起來更加積極和正面。所以在提問之前給這次談話定一個調(diào)，讓雙方都開誠布公，敞開心扉是非常重要的。
你可以在開始之前這樣說：“我們總是會碰到一些不順利的情況，我想了解在不順利的情況下你們是怎樣做的。”然后聽聽員工給出的答案。首先，員工認為哪些情況是不順利的時候，然后聽聽他們的自我管理能力中是否有一整套體系應(yīng)對這些不順利的情況，并且從打擊中恢復(fù)過來。如果可能，你還應(yīng)該評估一下員工遇到了多少不順利的情況。如果每一天都不順利，那么你可能就要反思一下自己的管理方法是否有問題了。
一定要弄清楚員工用了那些方法去應(yīng)對不順利的情況。那些整天都熱情洋溢的員工并非沒有碰到倒霉的日子，只不過他們能夠從挫折當中盡快地恢復(fù)過來。
在很多情況下，具有出色的挫折管理能力的人能夠意識到：困難只是暫時的。所謂“道路是曲折的，前途是光明的”。有些人跟知心朋友分享自己的困境，最終得出結(jié)論，即他們自己過分地夸大了困難。還有一些人把挫折當成鍛煉自己的好機會。而那些面對困難手足無措，只會怨天尤人的
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